Avez-vous un AMI?

Encore le cercle de qualité, qui est, je l’avoue, plutôt carré!

Serait-ce un lapsus graphique?

PAS DU TOUT!

En y repensant, faisant suite aux commentaires d’une lectrice assidue, le cercle de qualité roule carré effectivement!

POURQUOI?

Parce que l’Engagement n’y est pas.

Bizarrement, en écoutant une présentation de Dan Pink sur TED.org pour parfaire mes connaissances en design de présentation, j’ai trouvé la solution.

L’ENGAGEMENT n’y est pas.

J’ai toujours pensé que notre motivation à créer et entretenir un environnement de qualité et de conformité était fondamentalement déficiente dans l’industrie pharmaceutique. Je blâmais à profusion le mode de pensée lié aux dividendes trimestriels promis aux actionnaires. VRAI en partie. Qui peut nier que la course au profit est maintenant une préoccupation des hauts dirigeants des compagnies pharmaceutiques? Personne.

Cependant, la mission première d’une compagnie, fut-elle pharmaceutique ou autre, n’est jamais de faire de l’Argent. LE profit est l’effet collatéral associé à l’accomplissement de la mission, qu’elle fût de faire des produits pharmaceutiques sécuritaires pour le client ou des pneus de qualité aux propriétés d’adhérence exceptionnelle. Toujours, la mission d’une compagnie vise à satisfaire le client. Si cette mission est accomplie, les profits sauront satisfaire aussi les actionnaires et investisseurs. En second lieu.

Rien de neuf là-dedans.

Ce que j’ai compris ce matin en visionnant l’élocution de Dan Pink est que le système de motivation utilisé pour réussir cet objectif est foncièrement faussé par une archaïque vision du travail.

Les systèmes d’incitatifs à la performance presque sont basés sur une philosophie du travail du XXe siècle. Le travail manuel ou répétitif commun à plusieurs industries et nécessitant des habiletés psychomotrices. Ce genre de travail qui est maintenant facilement automatisé ou relégué à la sous-traitance. La fin du sièce dernier a cependant vu l’émergence de tâches d’une autre nature. En effet, le XXI siècle confirme que les tâches sont de plus en plus de nature cognitive, créative et de moins en moins « left-brain », routinière ou physique. Plusieurs expériences ont démontré qu’un incitatif à la performance fonctionne très bien avec l’ancien modèle de travail mais est contre-productif pour le modèle actuel des travailleurs de service. Qu’en est-il du « service » de l’Assurance Qualité? Qu’en est-il des responsabilités de gestion d’une entreprise? Routine ou cognitive et créative?

Poser la question, c’est y répondre!

Maintenant rappelez-vous… Comment vous sentez-vous, chaque année, lorsque les « objectifs » de qualité sont discutés ou imposés? Que veut-on atteindre? Une réduction des observations, des rejets de tant de %, une augmentation de productivité de tant %, etc., etc. Et SI VOUS OBTENEZ ces résultats % de Bonus.

Bravo.

Qui s’est senti motivé par ces nobles objectifs?

Et pourquoi?

Parce que la solution pour atteindre ces objectifs ne relève pas du domaine mécanique ou psychomoteur. On ne peut atteindre ces objectifs en faisant tout simplement plus d’efforts ou en allant plus vite dans nos tâches quotidiennes. Non. Il faut réfléchir, innover, être créatif, revoir nos méthodes, penser à des options jusqu’alors inconnues, etc.

Les expériences ont démontré que dans ces conditions, la performance est affectée négativement par un incitatif, aussi important soit-il! En fait, plus l’incitatif est important et plus l’impact est négatif sur la performance. La science le sait, le monde des affaires l’ignore!

Quels seront les facteurs qui motiveront? Qu’est-ce qui créera l’engagement au coeur du cercle de qualité? Un bonus? Pas vraiment…

3 choses : Autonomie, Maîtrise et Intention

La possibilité de pouvoir agir à notre façon pour trouver des solutions, moins de cadre ou de boîtes (think outside de the box!), à notre rythme.

De l’autonomie dans le processus de réflexion de décision et d’action!

L’opportunité de parfaire nos connaissances, de nous développer pour pouvoir devenir meilleur dans notre champ d’expertise. L’actualisation de l’individu par ses succès vers la maîtrise de son art.

Un objectif clair à atteindre. Un objectif noble et inspirant! La meilleure qualité pour le client… et non un % de réduction des écarts! L’intention derrière toutes nos tâches (qualité) et non le moyen pour s’y rendre (%).

Lorsque ses trois notions s’alignent s’ensuit une puissante motivation à accomplir. La méthode AMI?

Le bonus? Accessoire!

Si l’environnement est orienté vers les résultats, vraiment orienté vers les résultats, les moyens deviennent secondaires, les réunions deviennent optionnelles et le dévoilement des « score cards » se transforme en une célébration… mais peut-être pas exactement dans les temps prévus et selon les estimations savantes des contrôleurs financiers.

Google refuse de faire des prédictions annuelles et de verser des dividendes trimestriels et leur action est plutôt bien cotée! Google exige que ses employés passent 20% de leur temps à faire autre chose que leurs responsabilités principales pour pouvoir innover, créer et participer sur des projets motivants.

Google le fait.

Google a démontré l’efficacité de la méthode.

Et nous avons démontré, encore et encore, que le modèle d’incitatif actuel dans le pharmaceutique mérite qu’on le re-questionne.

Comment évaluez-vous votre AMI?

Quels sont les facteurs qui vous motivent?

Comment pouvez-vous supporter votre organisation à travers votre AMI?

Comment pouvez-vous améliorer l’AMI de vos collègues, de vos employés, de vos patrons?

Le bonus est accessoire? Mais il viendra encore plus rapidement si vous le retirez de votre fenêtre de préoccupation.

« Managers do things the right way. Leaders do the right things. »

Soyez votre meilleur AMI!

Par François Lavallée, M. Sc.

 

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