Avez-vous effectué le test des X et des Y ? (pour ceux qui ne se souviennent plus du test, lisez la première partie : Quand la pyramide ne tourne pas rond) Quel a été le résultat ?

Partagez ce résultat pendant votre prochaine réunion. Profitez de ce moment pour vous féliciter : en effet, la très, très grande majorité [plus de 99 %] des gens auront écrit « Y » sur le post it. Vous avez une équipe extraordinaire ! Des gens talentueux, des gens brillants et dévoués!

Continuez la discussion en leur demandant leur estimation du pourcentage de « x » dans leur environnement de travail. Toujours de façon anonyme en utilisant ce merveilleux outil qu’est le post-it! Demandez ensuite à vos collègues d’échanger leur post-it avec les autres, plusieurs fois et en prenant soin de le retourner, histoire de conserver l’aspect anonyme de leur réponse.

Après quelques changements aléatoires, demandez à ceux qui ont un post-it indiquant zéro ou un de lever la main.

Mon expérience, après avoir effectué cet exercice des dizaines de fois, démontre que peu, très peu de gens lèveront la main. Les réponses sur les post-it allant de 10 à 80 %.

Étonnant!

Par quel concours de circonstances hallucinant l’univers a-t-il concocté des conditions idéales pour que votre équipe, dans cette pièce, ne contienne que des « Y », mais que tous ces gens peinent à travailler dans un environnement entourés de « X » ?

Ou serait-ce que nous nous percevions à travers un filtre ou un champ de distorsion de la réalité à notre faveur ?

OU…

Serait-ce que tout le monde SE perçoit comme un « Y »… après tout tous les adultes dans les entreprises prennent leurs responsabilités, paient leurs factures et honorent leurs engagements envers leurs famille, leur club de soccer, leur groupe d’entraide, prennent des décisions importantes chaque jour pour l’éducation de leurs enfants, l’entretien de leur habitation et de leur véhicule, etc.

Mais alors pourquoi détecte-t-on chez les autres des comportements de « X »… au boulot ?

Quels genres de structures, de normes, de règlements et de coutumes et traditions existent-t-ils au boulot pour transformer ces « Y » en « X » ? McGregor est catégorique : les « X » n’existent pas! Nous avons tous le potentiel d’en devenir un au boulot cependant…

Je vous invite à réfléchir sur votre performance avant de continuer la discussion/lecture.

Thomas Gilbert est le premier ingénieur de la performance et l’inventeur du concept du modèle de l’ingénierie de la performance et du  comportement.  Gilbert a étudié les comportements associés à la performance et en a extrait 6 composantes qui contribuent significativement à une meilleure performance. 

Répondez au bref sondage suivant en vous posant la question :
Ma performance serait meilleure/supérieure si…

Vous devez sélectionner UNE SEULE réponse

Le modèle  est simple  :

Performance = Accomplissement/Comportement

OU pour les mordus P=dA/dc

Accomplissement : le résultat

Comportement : la chose à faire

En d’autres mots, la personne fait-elle ce qu’elle a a faire.

Mieux encore est-elle satisfaite de ce résultat ? En retire-t-elle de la satisfaction ?

Le résultat du sondage [effectué auprès de dizaines de milliers de personnes… vous aurez vu les résultats de notre groupe limité] démontre que la performance de la grande majorité [75 %] des gens dépend surtout de facteurs reliés à l’environnement de travail et non aux caractéristiques personnelles.

Information Instrumentation Motivation
Support de l’environnement Données, objectifs Outils et ressources Incitatifs
75 % 35 % 25 % 15 %
Répertoire personnel Formation Capacités Motifs
25 % 11 % 8 % 6 %

Bref… l’environnement joue un grand rôle sur la performance des gens.

Le résultat [A] de leur travail [C] et la satisfaction que les gens en retirent dépendent surtout de l’environnement de travail.

L’environnement de travail génère les « X » qui nous entourent !

Comment autrement expliquer que des gens qui sont sélectionnés pour leurs capacités et leurs succès passés deviennent progressivement démotivés, désengagés ou même… gulp… carrément non productifs, récalcitrants, négatifs, etc. ?

Réfléchissez à votre situation. Avez-vous déjà vécu des périodes de non-productivité et de désengagement ? Probablement. Avant de quitter pour un autre emploi…

Quelle était la situation au boulot? Pour quelles raison étiez-vous devenu un « X »?

Données et objectifs 

Peut-être était-ce parce que les objectifs à atteindre n’étaient pas clairs ou réalistes ? Ou parce qu’on ne vous a jamais clairement indiqué ce qu’on attendait de vous… oubliez la description de tâche… de toute façon la ligne la plus importante est souvent « toutes autres tâches connexes »… pas de problème avec ça pourvu qu’on vous en parle un peu…

Ressources et outils

Peut-être était-ce parce que vous n’aviez tout simplement pas les moyens de réussir… un ordinateur vieillissant, une chaise avec une roue manquante, un bureau trop petit pour accommoder votre écran de 17 pouces… cathodique, un éclairage déficient, une équipe de collègue réduite, ou inexistante, un horaire de travail inflexible, un accès à internet limité et contrôlé [oubliez les médias sociaux!]

Incitatifs, financiers ou non

On ne vous donnait jamais ou peu fréquemment de rétroaction sur les progrès ? Les revues de performance annuelle focalisant sur les dernières 3 semaines et sur cette erreur alors que le reste de l’année était fantastique, l’absence de commentaire lors de divergence dans l’exécution du plan d’action, l’emphase sur le tableau de résultats trimestriel… emphase sur les couleurs et la façon de présenter les mauvais résultats sous un jour plus… euh… disons, moins… hmmm…. enfin… bon on oublie ça. 

Ou encore les signaux mixtes : on punit l’initiative, on ne corrige pas les erreurs, on félicite même les écarts aux normes si les résultats sont au rendez-vous, et les « good job man! » non spécifiques remplacent la rétroaction légitime et ciblée.

Oh, les bonus ? Pour le patron. Quand il y en a.

Formation

Vous seriez devenu tellement meilleur si on vous avait expliqué comment faire!  Mais non, on ne veut pas investir dans les « nouveaux » parce que de toute façon ils partent en moins d’un an. Et si cette « dépense » en formation permettant justement à ces « nouveaux » de rester plus longtemps…

Seth Godin, toujours pertinent et succinct, écrivait le 2018-05-24

 [je reproduis le texte complet!]

« The order

It’s tempting to decide to make a profit first, then invest in training, people, facilities, promotion, customer service and most of all, doing important work.

In general, though, it goes the other way. »

Ah… Mais comme on vous a engagé parce que vous saviez déjà quoi faire… la formation améliore la performance dans 11 % des cas… si les trois premiers paramètres sont respectés!

Capacités et correspondance 

Êtes-vous parti parce que vous étiez la proverbiale chevilles armée dans un trou rond? Comment être performante si vous ne cadrez tout simplement pas dans le poste? Sans tomber dans le stéréotype…le malheureux comptable qui est assigné au projet sur la créativité…

Simplement parce que vous ne cadriez pas ou plus avec votre emploi et votre environnement, votre culture d’entreprise. Ça arrive plus souvent qu’on pense.

Pensez aussi au Principe de Peter

http://www.adeli.org/document/212-l36p41pdf

“Tout employé tend à s’élever à son niveau d’incompétence”… vous savez le super technicien qui reçoit une promotion et qui devient patron…mais qui préfère encore “parler” à ses machines.

Motivation personnelle

Pourquoi ne plus être motivé? 

Un environnement toxic en général à cause d’un manque de collaboration, de la compétitivité entre les équipes ou à cause d’un patron qui ne gérait que par les chiffres…et pour atteindre SON bonus.

Un faible pourcentage des causes de faible performance qui ne peut être réglé de l’externe.

Regardez de nouveau le tableau précédent.

75 % 

75 % des problèmes de performance personnelle et, par extension, organisationnelle, sont dus à l’environnement. Et non, l’individu.

Il serait simpliste de blâmer la structure organisationnelle, la pyramide hiérarchique. Cette structure est idéale pour l’exécution de tâches simples et compliquées, mais complètement inadaptées aux situations complexes qui font partie de notre quotidien.

Les experts en management contemporain, les Gary Hamel, Henry Mintzberg, Jim Collins, Jon Husband, Niels Pfleaging  et Harold Jarche  de ce monde, sont tous d’accord sur ce point : la structure hiérarchique rigide engendrée par les travaux de Taylor et leur incompréhension partielle doivent faire place à autre chose.

La pyramide de par sa structure est inflexible.

L’environnement actuel des organisations est, au contraire, volatile, incertain, complexe et ambigu. L’acronyme du jour est VICA!

Ne perdons pas espoir cependant!

Ces mêmes gourous de la gestion proposent des pistes de solutions. Attention, ce ne sont pas des recettes, mais bien des principes de base pour faire face à la complexité de nos environnements tout en intégrant les besoins de ses acteurs : les êtres humains, infiniment complexes!

  • Où était la structure pyramide on retrouve maintenant des structures cellulaires, circulaires et des équipes mobiles
  • Où étaient les communications bilatérales hiérarchiques, on retrouve maintenant les réseaux de connaissances formels et informels
  • Où étaient les liens de pouvoir, on retrouve la collaboration et la coopération
  • Où était le pouvoir centralisé on retrouve l’autonomie de décisions à tous les niveaux 
  • Où était l’opacité des résultats et des stratégies on retrouve la transparence et la clarté
  • Où était le découragement ou retrouve maintenant l’engagement et la motivation…
  • Où étaient les évaluations de la performance on retrouve maintenant la célébration des résultats!
  • Où était la stagnation on retrouve maintenant la croissance et l’épanouissement !

Le meilleur dans tout cela réside dans les modèles à suivre. En effet, ces beaux principes ne sont pas utopiques, mais bien réels ! De plus en plus de compagnies adoptent ces nouveaux modèles de gestion décentralisée et d’autorégulation.

Des noms comme G-Soft au Québec, Semco au Brésil, FAVI en France, Morning Star et Gore & Ass. aux É.-U.… pour ne nommer que les plus connus.

Chaque organisation a développé SA recette. 

Cependant, toutes les organisations ont su développer le goût de cuisiner, d’expérimenter avant de trouver la meilleure recette.

Le dénominateur commun de ces succès ?

L’énorme potentiel inexploité de la coopération, de la collaboration entre TOUS les acteurs de cette grande histoire : les Y qui sommeillent en nous. 

Définitivement , la pyramide ne tourne pas rond.

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Crédit photo : Ash Edmonds sur Unsplash