Le développement de la biologie organisationnelle, Partie 3

Interdépendances et transcontextualisation des systèmes.

La biologie organisationnelle se rend de nouveau utile pour faciliter la compréhension de la complexité organisationnelle. En effet, quoi de plus naturel que de faire un lien entre l’impact d’internet sur le commerce international et l’échange d’information organique entre les champignons microscopiques du sol d’une forêt boréale avec les racines des grands arbres ? OU encore de parler de l’importance de la diversité culturelle en entreprise en pointant le problème des monocultures en agriculture ou la grande homogénéité génétique des populations de guépards causant leur perte lors d’infections bactériennes contre lesquelles aucun individu ne peut résister ?

La nature regorge d’exemples d’interdépendance entre les systèmes vivants.

Prenons le cas du changement de tracé des cours d’eau dans le parc YellowStone suite au retour des loups, et ce, en moins de 5 ans ! Avec l’arrivée des loups, les cervidés, qui avaient dévasté les berges, perturbé le lit des cours d’eau et le cycle de reproduction des poissons, durent changer d’habitat pour éviter d’être à découvert et vulnérables lorsqu’ils s’abreuvent. L’arrivée de leur prédateur naturel a ainsi renversé les dommages et permis entre autres aux castors de construire leurs fabuleux barrages et à la végétation de croître sans danger de devenir le prochain menu des cervidés… et ce n’était que le début. L’interaction entre les loups et les différents écosystèmes ont régénéré et purifié les cours d’eau et augmenté les revenus touristiques de la région !

La crise climatique actuelle n’a nul besoin d’être expliquée en détail. Nous vivons tous le résultat d’une surproduction, d’une surconsommation et de la surexploitation de nos ressources. Bien que le Club de Rome ait prédit et annoncé ces résultats catastrophiques en 1972, nul n’avait pu envisager les ramifications de ce qui avait été les 30 glorieuses de l’après-guerre. Le contexte entourant chaque système est en interaction avec les autres systèmes et ces interactions et leurs conséquences sont rarement perceptibles immédiatement. Il est déjà difficile, voire impossible, de comprendre toutes les subtilités d’un système complexe, penser y voir clair dans la transcontextualisation (les interactions subtiles et complexes entre les systèmes) des multiples systèmes relève de l’utopie et du fantasme intellectuel… du moins, sans les contributions d’un nombre important de collaborateurs.

Encore une fois, le lien avec la complexité des relations entre les gouvernements, entre les fournisseurs, les compétiteurs, les clients et les employés des grandes corporations, entre les divers systèmes judiciaires et les principes de l’Organisation mondiale du Commerce ou de la Santé et des Nations Unies… vous me voyez venir ! L’humilité requise pour accepter notre admission d’incompréhension est de mise, mais rarement observée chez les membres des comités de direction !

Le désir de « command and control » mis en place depuis la révolution industrielle empêche toute vision complexe et saine de la réalité. L’habitude de dicter la solution par le haut et d’imposer son exécution vers le bas, une stratégie qui a fonctionné (ou semblé fonctionner) pendant les décennies où la main-d’œuvre était peu éduquée et peu renseignée, ne cadre plus avec l’environnement complexe actuel et l’économie du savoir qui s’est développée relativement récemment. La crainte de l’incertitude des gestionnaire et la pression des actionnaires pour les profits à court terme rendent la prise de décisions complexes presqu’impossible.

Proposer à un client des interventions qui lui permettront de mieux percevoir les modalités de la complexité organisationnelle, parler de la planification à long terme pour lui permettre de mieux se préparer aux aléas de l’économie, à la défaillance des chaînes d’approvisionnement, ou de la prochaine pandémie… j’ai depuis longtemps cessé de convaincre quiconque en parlant de transformation organisationnelle.

Mais je peux parler à des individus et entamer des conversations stimulantes et transformatrices… au niveau individuel.

Je peux aussi raconter des histoires de minuscules moustiques, apparemment anodins et insignifiants, qui entravent le sommeil pendant tout une nuit pour faire comprendre aux participants de mes interventions qu’une seule personne PEUT faire une différence dans une immense organisation.

Et je peux leur fournir des outils pour y arriver.

Cependant, la biologie organisationnelle n’est pas un livre de recettes et n’est pas une approche prescriptive. Elle n’est pas non plus une approche systématique de diagnostic pour identifier des problèmes.

Au contraire, la biologie organisationnelle est un processus qui aide les gens à identifier des problèmes dont ils n’avaient pas connaissance et qui offre des outils et méthodologies pour mettre en place des solutions qui n’existaient pas avant qu’ils la développent avec leurs collègues et employés

En d’autres mots, la biologie organisationnelle pourrait se résumer à la science des interactions et de leurs impacts sur les gens et les organisations..

Le trio d’Aliter Concept

Mes interventions et les conversations que je facilite se basent toutes sur une série de concepts et modèles que j’ai développés empiriquement au fil des ans. Ce n’est qu’en 2014 que j’ai finalement découvert un fil conducteur que j’ai appelé la biologie organisationnelle. J’utilise ces modèles comme levier pour faciliter le transfert d’information et accélérer le développement des individus qui participent aux activités de réflexions.

Je répète : j’ai développé empiriquement ces modèles.

Dans certains cas, j’ai retrouvé des concepts similaires dans la littérature quelques années après avoir développé les miens. Dans d’autres cas, des modèles ou cadres de références existants m’ont inspiré à les faire évoluer. Des conversations avec des maîtres à penser vivants (oui, ils ne sont pas tous décédés!) et des collègues ont aussi contribué à l’évolution de ce néologisme qu’est la biologie organisationnelle. Finalement, mes lectures de loisir (bandes dessinées de toutes sortes, romans de science-fiction et de fantaisies, biographies de grands personnages et musiciens) ont ajouté des éléments surprenants de tous acabits !

Un mot sur Aliter Concept

Aliter concept est la compagnie que j’ai fondée en 2005.

Aliter Concept est le mariage de aliter, un mot latin signifiant “autrement” et concept, une abstraction cognitive. La biologie organisationnelle est définitivement aliter concept!

Aliter Concept se résume à 3 trios, un trio de trios!

Les 3 lois de la biologie organisationnelle
Les 3 paramètres du leadership latéral
Les 3 types d’interventions que je privilégie

3 trios qui ont fait l’objet de plus de 700 articles de blog depuis 2006 et qui seront édités pour en faire un livre.

La première partie de cet essai

La deuxième partie

Contribution volontaire
Le blog est gratuit mais…
Si cet article vous a touché, vous a fait changer d’idée ou de perspective ou a fait prendre de l’expansion à votre esprit… n’oubliez pas que le contenu gratuit sur le web a un coût pour le créateur du contenu.

Merci d’avance pour votre contribution éventuelle.

Abonnez-vous à ce blog et ne manquez aucun article!!

Envoyez l’hyperlien de cet article à un ami ou un collègue qui pourrait en bénéficier ; ne copiez pas le contenu dans un courriel.

Partagez cet article sur votre réseau social préféré! Vous ne pouvez imaginez l’impact sur la visibilité de mon site!

SVP ne faites pas de photocopie sans en demander la permission à l’auteur… flavallee@aliterconcept.com… ça, c’est moi!

Crédits photo:

Molécule d’ADN Aliter Content , Gabriel Lavallée

une réunion https://www.pexels.com/@fauxels/.