Le développement de la biologie organisationnelle , partie 2

Évolution organisationnelle

Darwin et Lamarck se sont opposés farouchement sur la théorie de l’évolution des espèces. Darwin favorisant la survie des individus les mieux adaptés à leur l’environnement (« survival of the fittest », survie du plus apte) suite à des mutations spontanées et aléatoires alors que Lamarck penchait plutôt vers une modification du génome des individus causée par des pressions de l’environnement. On appelle cette théorie l’épigénétique.

L’environnement ayant un impact sur l’expression du gène sans toutefois modifier l’ADN elle-même alors que Darwin impliquait que la nature même du génome évoluait, sans connaître ou comprendre la structure du gène. En résumé, la girafe a un long cou parce que les feuilles qui composaient son alimentation poussaient dans les hautes frondaisons (version de Lamarck). Darwin voyait plutôt dans le même environnement des animaux qui avaient un long cou et qui étaient favorisés (mieux nourris, survivant plus longtemps et se reproduisant plus rapidement ) par rapport à ceux qui avaient un cou plus court. On sait aujourd’hui que les deux théories cohabitent. De nombreux exemples tendent à prouver que l’environnement peut influencer la synthèse protéique sans modifier la séquence de l’ADN. On sait aussi que l’environnement peut entraîner des mutations au niveau des gènes (radioactivité, produit carcinogène, etc.).

De la même façon, l’environnement organisationnel engendre des changements de comportements chez les gens. Les théories de développement organisationnel abondent en ce sens. On peut spontanément penser à la théorie des X/Y de Mc Gregor dès les années 50 ou plus simplement à l’impact d’une réorganisation ou d’une fusion corporative sur l’atmosphère de travail, ou encore à la pression exercée sur les employés à la suite de l’implantation de nouveaux indicateurs qui soudainement renvoie une image de l’organisation jusqu’alors insoupçonnée. L’épigénétique au travail ! L’environnement organisationnel ne change pas les gens fondamentalement mais seulement leurs comportements, au travail!

Ces mêmes personnes qui ont la réputation d’être paresseuses, résistantes, sans initiative ou motivation et revendicatrices au boulot se retrouvent pourtant à la tête de mouvements communautaires bénévoles au service des personnes handicapées ou autres… quelle preuve plus éloquente de l’impact d’un environnement de travail toxique ? À l’inverse, les gens qui se conforment aux règles en vigueur dans l’organisation montent rapidement dans l’échelle hiérarchique de l’organisation en répondant aux attentes, quelles qu’elles soient.

Dans le même ordre d’idée, les gens déviant des processus pour optimiser un résultat, les gens proposant des initiatives ou implantant des prototypes sans attendre une autorisation sont de belles analogies qui nous renvoient aux mutations spontanées, aléatoires et totalement imprévisibles observées partout dans la nature. Et, comme dans la nature, certaines mutations/idées/initiatives permettent une évolution alors que la plupart de celles-ci sont rapidement éliminées lorsque jugées inefficaces ou dangereuses.

Le cancer est un exemple probant de mutations dangereuses. Tout comme certaines manipulations comptables créatives publicisées à grands cris depuis quelques décennies. Certaines idées peuvent en effet nuire à une organisation!

De là à interdire toute déviation, toute initiative, il n’y a qu’un pas! Un pas franchi dans plusieurs organisations et communiqué directement ou indirectement (réprimande, rétrogradation, etc.,) aux employés. Les gens créatifs et initialement dévoués au succès de l’entreprise se sont fréquemment et progressivement « éduqués » à « la bonne façon » de faire les choses… ou malheureusement quittent l’organisation.

Survivre ou partir !

Et pourtant… la nature fonctionne par essais et erreurs depuis des milliards d’années! Le grand livre de recettes à succès de LA VIE, devrait nous inspirer et non nous empêcher d’évoluer.

Encore une fois, cette longue parabole passe difficilement lors d’une présentation devant un client potentiel… il faut parler de développement des gestionnaires, de pénurie de main-d’œuvre et de gestion hybride pour tenter de convaincre la haute gestion que certains de leurs défis dépassent la gestion du budget et le plan stratégique triennal et que le monde qui les entoure est légèrement plus complexe qu’ils ne l’imaginent.

La première partie de cet essai

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Crédits photo:

Molécule d’ADN Aliter Content , Gabriel Lavallée

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