L’organisation intelligente est un concept nouveau qui a toujours existé.
L’aspect social et technologique de l’organisation intelligente est plus récent.
L’organisation intelligente a toujours été celle qui a survécu. Jim Collins (From Good to Great) a étudié le phénomène et a identifié ce qui caractérise ces compagnies qui ont su tirer leur épingle du jeu de façon admirable et durable. Un des principes de base des compagnies qui réussissent le changement vers l’organisation intelligente est « le QUI avant le QUOI ».
QUI avant le QUOI.
Les gens avant la stratégie et la course folle pour boucler le budget.
Les gens avant les normes et procédures.
Les gens.
Ces mêmes gens qui doivent comprendre le POURQUOI avant le COMMENT.
La grande question, le grand défi des organisations intelligentes est de toujours agir pour expliquer, confirmer, consolider leur mission, leur vision.
Preuve à l’appui : Un matin, lors d’un déjeuner rencontre avec des clients potentiels, je demande à la serveuse de consolider mes cartes fidélité. En effet, j’avais accumulé trois cartes fidélité du même restaurant au fil des mois. Un déjeuner gratuit après en avoir payé huit. Trois cartes, sept déjeuners cumulés… la gratuité s’en vient.
Eh non.
« Je ne peux pas faire cela. Désolée. »
Vraiment ?
A-t-elle demandé au patron ?
A-t-elle pris une initiative pour satisfaire un client ?
Comprend-elle POURQUOI son patron émet de telles cartes ?
Non. Non. Non.
Pire : en parlera-t-elle à son patron ? À ses collègues ?
Probablement pas.
D’abord parce que son patron n’est que très peu présent au restaurant.
Ensuite, parce qu’il n’y a pas de réunions avec les collègues.
Finalement, parce que le concept de carte fidélité est nouveau à ce restaurant, est très peu utilisé (confirmation avec d’autres clients…. presque personne n’est au courant !) et le concept n’a pas été tout à fait expliqué à tout un chacun.
Une bonne idée.
Un bon potentiel de satisfaire et de surprendre des clients.
Peu d’initiative pour potentialiser son impact.
Exemple simple, voire simpliste, mais qui s’applique à toute organisation.
Peu de communication.
Peu d’initiative.
Peu de rétroaction.
Mais énormément de potentiel inexploité.
Inversement proportionnel au nombre de règles et procédures en place.
Ajouter des règles.
Diminuer la communication entre les gens.
Focaliser sur le quoi et le comment faire en délaissant le pourquoi.
“From Good to Great” devient “Good to dead”!
Pour contrer cette lourde tendance, certaines entreprises lorgnent vers les réseaux sociaux et les principes de Working out loud mis de l’avant entre autres par Harold Jarche et John Stepper. Le principe est simple : parler de votre expérience !
En discutant de vos expériences, en accumulant les expériences, les vôtres et celles des autres, l’expérience devient savoir et le savoir devient sagesse.
On dit que l’expérience vient du bon jugement et que le bon jugement vient de la mauvaise expérience. Encore faut-il en prendre conscience !
Les réseaux sociaux sont une des façons qui démocratisent ce processus même en l’absence de réunions formelles entre employés. Un réseau social bien utilisé ne peut avoir que du bon.
Bien utilisé et non contrôlé. Libre utilisation, mais encadrée par une vision claire.
Encore une fois, l’explication du pourquoi avant le comment est essentielle.
L’apprentissage informel fait partie de nos vies. La communication spontanée aussi !
La libre utilisation de Twitter, Yammer et autres favorise les échanges entre individus et la transparence. La rétroaction visible par et pour tous force les contributeurs à réfléchir avant d’écrire et crée une dynamique de partage et de coopération unique dans un groupe, une entreprise, une organisation.
Je remarque que cette spontanéité s’est étiolée dans nos organisations. À mon grand désarroi.
Je m’efforce depuis quelques années d’inciter les participants de mes communautés de pratique à utiliser Twitter pour communiquer en direct ce qui se passe lors de nos rencontres. Aucune censure. Aucune règle si ce n’est que d’utiliser un ancrage facile à repérer (ex. #kekchoz).
Devant le peu de succès de la suggestion initiale (septembre 2012) et malgré la présentation d’un prof de secondaire expliquant la méthodologie, j’ai persisté jusqu’à demander à un collaborateur de préparer une courte vidéo pour détailler l’ouverture d’un compte en mars 2015.
Je présente maintenant l’ancrage à utiliser au début de la rencontre. Quelques personnes saisissent la perche et sautent dans le jeu.
La plupart sont passifs. Normal avec l’avènement d’une nouveauté.
Certains sont agressifs : « Tu nous demandes d’ouvrir un compte et on ne l’utilise pas ! »
Hmmm… je me sens un peu comme si je donnais une allocation de quelques dollars à mon fils et qu’il se retourne en me reprochant de ne pas lui avoir dit quoi faire avec son argent.
Je m’interroge donc sur l’initiative qu’on encourage ou décourage en entreprise.
Je m’interroge sur l’intelligence d’une organisation qui dicte dans les moindres détails les comportements de ses gens.
Je m’interroge sur ce que je dois faire et ce que je dois véhiculer comme message pour changer ces paradigmes.
Je m’interroge sur la façon de communiquer l’immense potentiel du cerveau humain et des multiples connexions entre les neurones.
Je m’interroge sur l’effet de levier que les réseaux sociaux POURRAIENT avoir sur notre façon de communiquer, de décupler les connexions entre les gens et de l’effet sur l’intelligence collective.
Je m’interroge aussi sur les barrières qui rendent des individus intelligents et créatifs si dociles et serviles qu’ils n’osent même plus « essayer » un outil aussi simple que Twitter…
Juste pour voir
Juste pour le fun
Juste pour tester
Juste pour essayer
Juste au cas…
Rappelez-vous la fable des cinq singes (voir plus bas)…
Cinq singes dans une cage. Une banane suspendue au plafond et une échelle pour y accéder. Le plus téméraire (ou le plus gourmand) se lance et reçoit une douche d’eau glacée en récompense pour ses efforts. Ses collègues restés sur le plancher bénéficient aussi de la récompense glaciale ! Le plus téméraire ou un collègue aussi gourmand recommence l’escalade et reçoit encore une douche. Les collègues aussi. Lorsqu’un troisième ne peut réprimer son envie de banane et tente de grimper, les quatre autres se ruent sur lui et le battent : finie la douche glaciale ! On retire alors un singe à la fois de la cage et on le remplace par un nouveau. Ce dernier, voyant la banane facile à atteindre, tente de grimper l’échelle, mais est rapidement retenu et battu par les autres. Un autre singe est retiré de la cage et remplacé par un nouveau singe. Celui-ci tente aussi de grimper et est battu par les autres, incluant celui qui n’a jamais reçu de douche froide !
L’acquisition culturelle.
Quel nom extraordinaire !
Regardez autour de vous et identifiez les comportements qui tombent dans cette catégorie.
Estimez votre quotient d’initiative organisationnelle en regard de la rétroaction reçue suite à ces initiatives.
Avez-vous encore envie de partager vos bons coups sur les réseaux sociaux ?
Avez-vous encore envie de demander de l’aide pour les gaffes à corriger ?
L’organisation intelligente passe par une communication intelligente.
L’organisation intelligente passe par les interactions sociales.
L’organisation intelligente passe aussi par l’utilisation saine de la technologie.
L’organisation intelligente passe par des individus autonomes qui acceptent de partager.
L’organisation intelligente passe par l’abaissement des barrières associées à la peur organisationnelle.
L’organisation intelligente est si près de nous au niveau technologique et si éloignée au niveau de notre réalité organisationnelle.
N’est-ce pas toujours le cas ?
Le cerveau humain crée ou découvre une nouvelle technologie et la société regarde avec émerveillement les fruits du génie humain pendant un certain temps avant de réaliser son utilité. Les technologies du dernier siècle (automobile, radio, télévision, ordinateur, etc.) se sont toutes établies plus rapidement les unes que les autres. Les technologies du XXIe siècle ont suivi cette tendance (Internet, cellulaire, WiFi, réseaux sociaux, etc.).
Nous nous heurtons à un autre genre de mur avec l’invasion des réseaux dans nos structures d’entreprises : la technologie risque maintenant d’ébranler les structures du pouvoir en démocratisant l’accès à l’information comme jamais la télévision, la radio ou la presse écrite ne l’avaient permis.
On passe du siècle où posséder l’information garantissait votre succès à un siècle où accéder à l’information est la clé. Les modes d’accès sont à la portée de n’importe quel individu ouvert à la technologie.
De POSSÉDER à ACCÉDER.
Changement profond basé sur la coopération.
Changement profond.
Point final.
Hyperliens intéressants
Pourquoi hors du texte ? Pour focaliser votre attention !
http://workingoutloud.com/the-five-monkeys-experiment-with-a-new-lesson/
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