Ordre ou chaos ? Pourquoi choisir ?
Pourquoi ne pas choisir les deux ?
Dee Hock dans son excellent livre de 1999, The Birth of the Chaordic Age, ne choisissait pas. Il incluait les deux.
Ancien CEO et fondateur de VISA, ce gestionnaire provenant de la haute finance a vu juste. Comment pouvait-il gérer une entreprise complexe et compliquée en imaginant pouvoir tout faire seul ?
Il ne le pouvait pas.
En utilisant le gros bon sens et la transparence, il a su engager ses troupes et augmenter leur productivité et leur créativité pour faire de VISA un entreprise financière unique et agile dans un monde régi par la rigidité et les normes.
Pourquoi penser que le chaos est mauvais de toute façon ?
Le chaos est la fondation de la vie et de la création de l’univers, il y a 14 milliards d’années (et tant pis pour les créationnistes dogmatiques qui croient le contraire!).
Le chaos est créateur !
Vive l’aléatoire, créateur de diversité !
Bon, je m’emporte.
Nous vivons dans un monde régi par une compréhension partielle d’un texte fondamental dans l’histoire de la gestion scientifique du travail écrit en 1911 par un ingénieur, M. Frederick Taylor.
Le Taylorisme, comme on l’a appelé, était la solution à des problèmes compliqués qui affligeaient le monde industriel au début du XXe siècle. Le travail à la chaîne, les procédures, la séparation de la gestion de l’exécution, l’opacité de l’information… tout cela a bien servi Henry Ford et ses successeurs, mais ces méthodes ont stagné et ont empêché les organisations d’évoluer comme le reste de la planète.
Les marchés en mouvance, l’instabilité, l’incertitude et la grande complexité des marchés globaux rendent ces méthodes de gestion obsolètes.
Pourquoi les conserver alors ?
À cause de l’alternative perçue….
L’absence de structure, l’abolition de la hiérarchie, l’anarchie, le chaos !
Et si la solution était en fait entre les deux ?
L’ère chaotique ou le management paradoxal comme le mentionne Olivier Zara.
Le paradoxe entre l’ordre et le chaos.
Le paradoxe entre le pouvoir absolu et solitaire et le pouvoir réparti et solidaire.
La promesse d’un monde meilleur, d’organisations où l’intelligence collective est potentialisée, où les employés de tous les niveaux ont clairement compris leur rôles respectifs, cette promesse est enivrante au point de rendre nos espoirs confus.
Est-ce possible ?
Est-il possible de passer d’une structure rigide et contrôlée à une autre semi-fluide, semblable à la membrane cellulaire, perpétuellement en mouvement pour répondre à son environnement ?
Je le crois.
Et je crois que cet espoir est présent dans l’esprit de tous, y compris la plupart de nos dirigeants.
Il est de plus en plus clair que les environnements organisationnels contemporains ne répondent pas aux besoins intrinsèques des individus qui les composent. Ces individus sont de plus en plus désengagés, malades ou absents si on se fie à toutes les études de climat organisationnel récentes et des primes d’assurance collective.
Comment passer d’un pouvoir centralisé à un pouvoir réparti ?
Les théories X et Y de Douglas McGregor du MIT nous indique que les gestionnaires ont tendance à penser que leurs employés sont démotivés, ne veulent pas de responsabilités, ne feront rien sans qu’on leur dise, aiment être dirigés, sont paresseux et n’aiment pas prendre de risques.
Quand on demande à ces mêmes employés, ils nous disent cependant le contraire !
Comment faire le pont entre ces deux extrêmes ?
« For every complex problem there is an answer that is clear, simple, and wrong. » – H. L. Mencken
La prudence est de mise !
Olivier Zara propose une méthode simple que j’utilise régulièrement : Just ask !
Ceux qui me connaissent peuvent en témoigner : je suis transparent.
Certains me considèrent comme un expert….
Ma seule expertise est peut-être ma capacité à tout remettre en question.
Pourquoi cette limite ?
Pourquoi ne pouvez-vous faire ceci ou cela ?
Qui a émis ce décret et pourquoi ?
Qui a dit qu’on ne pouvait pas ?
Que pourriez-vous faire si vous n’aviez pas de contraintes ?
Ces contraintes sont-elles réelles ?
Et une de mes préférées : combien pouvez-vous dépenser sans demander la permission ?
Celle-ci fait mal… parce que peu de gens ont osé poser la question à leur supérieur… qui n’ont eux-mêmes aucune réponse à fournir puisque certains ne le savent pas ou n’ont pas osé la poser à LEUR patron !
Cette dernière question est une mesure simple de votre vrai pouvoir dans une organisation. Une décision a toujours un coût associé à sa conséquence.
Comment pouvez-vous présumer avoir quelque pouvoir que ce soit, quel que que soit votre niveau hiérarchique, si vous n’avez pas le pouvoir de dépenser de façon autonome ?
Comment pouvez-vous demander des initiatives et de la créativité à vos employés si vous n’avez pas de pouvoir réel ?
Après tout, la vraie mesure du pouvoir est le pouvoir qu’on distribue autour de nous.
Comment imaginer changer les choses si nos dirigeants ne peuvent distribuer ce pouvoir ?
Comment passer à l’étape suivante et repenser nos structures organisationnelles pour créer de la valeur en passant par l’intelligence collective ?
Comment faire pour augmenter la prise de décision par nos collègues et employés ?
Comment responsabiliser les gens ?
JUST ASK !
Demandez-leur !
Il n’y aura pas de recette.
Il n’y aura pas de trousse de changement commerciale.
Il y aura simplement un travail de réflexion collectif et coopératif qui sera adapté à votre organisation, vos employés et collègues, votre réalité.
Incertain ?
Risqué ?
Complexe ?
Bien sûr !
Mais le monde autour de vous saura bien vous y contraindre tôt au tard.
Mieux vaut commencer cette belle aventure, ce beau risque volontairement.
Maintenant.
Just ask !
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www.organisationintelligente.com. La prochaine est le 19 novembre 2015.
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